L'acomiadament durant el període de prova és legal sempre que es respecti la durada pactada i no es vulnerin drets fonamentals. No obstant això, pot ser declarat nul o improcedent si s'ha utilitzat de forma fraudulenta, per exemple, per encobrir represàlies, discriminació o en situacions de baixa mèdica, permetent al treballador reclamar la readmissió o una indemnització.
L'acomiadament en període de prova és legal quan es produeix dins del termini pactat i sense vulnerar drets fonamentals. Tanmateix, pot ser fraudulent o nul si el període de prova és incorrecte, si s'utilitza per encobrir un acomiadament real o si hi ha discriminació (per baixa mèdica, embaràs, represàlia, etc.). En aquests casos, el treballador pot reclamar i, si el cessament es declara improcedent o nul, obtenir una indemnització o la readmissió.
Introducció
A molts treballadors els comuniquen, d'un dia per l'altre, que “no han superat el període de prova”. L'empresa ho presenta com una decisió automàtica, sense explicacions ni dret a reclamar. Però aquesta versió no sempre és correcta.
L'acomiadament en període de prova no és una carta blanca per a l'empresa. Hi ha límits clars, requisits formals i situacions en què l'extinció és il·legal o fins i tot nul·la. El problema és que molts treballadors no ho saben i accepten la decisió sense comprovar si s'han vulnerat els seus drets.
A Assessoria Amela Advocats, com a advocats laboralistes a Terrassa, analitzem habitualment extincions en període de prova que encobreixen fraus de llei o vulneracions de drets fonamentals. En aquesta guia t'expliquem quan l'extinció és vàlida i com reclamar.
Què és el període de prova i per a què serveix
El període de prova és un temps inicial del contracte durant el qual:
L'empresa avalua l'aptitud del treballador.
El treballador comprova si el lloc de treball s'ajusta al que se li va prometre.
Durant aquest període, qualsevol de les parts pot extingir el contracte sense al·legar causa i sense indemnització, però només si es respecten els límits legals.
Durada legal del període de prova
La durada no és lliure: s'ha d'ajustar a la llei o al conveni col·lectiu.
Durades màximes habituals
| Tipus de treballador | Durada màxima |
|---|---|
| Tècnics titulats | 6 mesos |
| Resta de treballadors | 2 mesos |
| Empreses < 25 treballadors | 3 mesos (no titulats) |
| Contractes temporals de fins a 6 mesos | 1 mes, llevat de conveni |
Aquests són els límits de l'art. 14.1 ET a falta de conveni; el conveni en pot fixar d'altres. Si el període pactat els supera, l'excés no és vàlid i un cessament fora del termini permès és un acomiadament.
Quan l'acomiadament en període de prova és legal
L'acomiadament serà vàlid si es compleixen totes aquestes condicions:
El període de prova consta per escrit al contracte.
La durada és legal.
El cessament es produeix dins del termini.
No hi ha vulneració de drets fonamentals.
No s'utilitza per encobrir una altra causa.
En aquests casos, no hi ha dret a indemnització ni a preavís.
Quan l'acomiadament en període de prova és fraudulent
Hi ha moltes situacions en què l'empresa abusa d'aquesta figura.
Supòsits freqüents de frau
Període de prova excessiu o il·legal
Si supera el que permet la llei o el conveni.
Període de prova ja superat de facto
Quan el treballador ja havia exercit les mateixes funcions a l'empresa anteriorment, sota qualsevol modalitat de contracte: en aquest cas el pacte de prova és nul (art. 14.1 ET).
Encadenament de contractes amb prova
Utilitzar períodes de prova successius per al mateix lloc de treball.
Funcions diferents de les pactades
Si el treballador fa tasques alienes al lloc avaluat.
Cessament immediat després de reclamar drets
Vacances, horaris, salari, descansos.
En aquests casos, l'acomiadament es pot qualificar d'improcedent; si el cessament és una represàlia per haver reclamat, pot ser nul. Si vols que analitzem si el teu cas encaixa en algun d'aquests supòsits, pots sol·licitar una valoració laboral a través del nostre formulari de cita prèvia presencial a Terrassa.
Quan l'acomiadament en període de prova és nul
L'acomiadament serà nul si vulnera drets fonamentals, fins i tot encara que el període de prova sigui vàlid.
Supòsits habituals de nul·litat
Cessament per estar de baixa mèdica o per la malaltia, que pot ser discriminatori per raó de salut (Llei 15/2022).
Embaràs o maternitat (art. 14.2 ET), llevat de motius no relacionats; el cessament per paternitat pot ser nul si és discriminatori.
Represàlies per reclamar drets laborals.
Discriminació per sexe, edat, origen, orientació sexual, etc.
Conseqüències de la nul·litat
Readmissió obligatòria.
Pagament dels salaris deixats de percebre.
Cotitzacions retroactives.
Possible indemnització addicional.
Com actuar si t'acomiaden en període de prova
1. Revisa el teu contracte
Comprova:
Si el període de prova consta per escrit.
La seva durada.
El conveni aplicable.
2. Analitza el context
Hi va haver queixes, baixes, reclamacions o conflictes previs?
3. Reuneix proves
Contractes anteriors.
Correus o missatges.
Comunicats mèdics.
Testimonis.
4. Actua ràpid
El termini per reclamar és de 20 dies hàbils. Per preparar correctament la reclamació, pots comptar amb assessorament laboral especialitzat a través del nostre formulari de cita prèvia presencial a Terrassa.
Terminis i procediment per reclamar
Taula de terminis
| Actuació | Termini |
|---|---|
| Impugnar l'acomiadament | 20 dies hàbils |
| Conciliació prèvia | Obligatòria (suspèn el termini de 20 dies) |
| Demanda judicial | Després de la conciliació |
Es tramita per la modalitat processal d'acomiadament, per a la qual l'agost és hàbil (art. 43.4 LRJS).
Errors freqüents del treballador
Pensar que “no es pot reclamar”.
No revisar el contracte.
Acceptar el cessament sense assessorament.
Deixar passar els 20 dies.
No guardar proves.
Consells d'expert
El període de prova no és una excusa automàtica.
Algunes empreses el fan servir malament o de manera abusiva.
L'anàlisi del context és clau per detectar el frau.
Revisa el teu conveni: pot fixar un període de prova més curt que el legal.
Si vols que estudiem el teu cas amb detall, pots contactar amb els nostres advocats laboralistes a través del nostre formulari de cita prèvia presencial a Terrassa.
Supòsits pràctics
Exemple 1: Extinció després de reclamar hores extres
Com s'analitza: si el cessament és una represàlia per reclamar, pot vulnerar la garantia d'indemnitat i declarar-se nul; cal presentar la papereta de conciliació i la demanda dins dels 20 dies hàbils.
Exemple 2: Baixa mèdica i cessament l'endemà
Com s'analitza: la coincidència temporal és un indici; si el motiu real és la malaltia, el cessament pot ser nul per discriminació (Llei 15/2022).
Exemple 3: Període de prova de 6 mesos per a un lloc no titulat
Com s'analitza: llevat que el conveni ho permeti, supera el màxim legal de 2 mesos (3 en empreses de menys de 25 treballadors); un cessament passat aquest termini és un acomiadament, normalment improcedent.
Llista de comprovació pràctica
El període de prova consta per escrit?
La durada és legal?
Havies treballat abans en aquest lloc?
El cessament coincideix amb una baixa o una reclamació?
Tens proves del context?
Ets dins dels 20 dies?
Preguntes freqüents (FAQ)
1. Em poden acomiadar sense motiu en període de prova?
Sí, però només si no hi ha frau ni vulneració de drets.
2. Tinc dret a indemnització?
Només si el cessament es declara acomiadament improcedent (indemnització o readmissió, a elecció de l'empresa) o nul (readmissió amb salaris).
3. Quin termini tinc per reclamar?
20 dies hàbils.
4. Puc cobrar l'atur?
Depèn del temps cotitzat i de com va acabar la teva feina anterior: si vas deixar voluntàriament una altra feina fa menys de tres mesos, el cessament en prova no dona accés a l'atur (art. 267 LGSS).
5. És obligatori l'advocat?
No, però és molt recomanable.
Si t'han comunicat un acomiadament en període de prova, no el donis per vàlid sense revisar la teva situació. En molts casos hi ha irregularitats que permeten reclamar. A Assessoria Amela Advocats, a Terrassa, analitzem el teu cas, comprovem si hi ha frau i defensem els teus drets com a treballador. Pots sol·licitar assessorament immediat a través del nostre formulari de cita prèvia presencial a Terrassa.
Necessites assessorament legal presencial a Terrassa? A Assessoria Amela valorem el teu cas de manera presencial a les nostres seus de Terrassa (Av. de Béjar, 45 i C/ Bartrina, 240). Contacta amb el nostre equip d'advocats laboralistes a Terrassa per defensar els teus drets amb totals garanties.
Fonts i referències
Estatut dels treballadors, arts. 14 i 55
Llei 15/2022, integral per a la igualtat de tracte i la no-discriminació
Llei reguladora de la jurisdicció social, arts. 43 i 103
Llei general de la Seguretat Social, art. 267
Si treballes o resideixes a Terrassa o al Vallès Occidental i necessites defensar els teus drets laborals, demana cita presencial a les nostres seus d'Av. de Béjar, 45 o C/ Bartrina, 240.
Advocats laboralistes col·legiats ICATER a Terrassa →Preguntes Freqüents (FAQ)
Pot un acomiadament en període de prova considerar-se nul?
Sí. Si l'extinció contractual encobreix una vulneració de drets fonamentals (per exemple, embaràs, maternitat, paternitat, baixa per malaltia o represàlia sindical), el cessament és nul per vulneració de drets fonamentals o discriminació (art. 55.5 ET i Llei 15/2022; per a l'embaràs i la maternitat ho diu expressament l'art. 14.2 ET), cosa que obliga a la readmissió immediata amb abonament dels salaris deixats de percebre.
És obligatori que el període de prova consti formalment per escrit?
Sí, l'art. 14.1 ET exigeix pactar-lo per escrit, normalment en el mateix contracte a l'inici de la relació. Si no es va pactar per escrit, no hi ha període de prova vàlid i un cessament al·legant que no s'ha superat es tracta com un acomiadament, que normalment serà improcedent.
Tinc dret a liquidació i prestació d'atur després de no superar el període de prova?
Tens dret al cobrament de les parts proporcionals de salari reportat, pagues extraordinàries i vacances pendents. El cessament a instància de l'empresa en període de prova és situació legal de desocupació si el teu contracte anterior va acabar per una causa que també ho era o si han passat tres mesos des d'aquella extinció (art. 267.1.a.7è LGSS); a més, has de reunir la cotització mínima exigida.